Ogni anno, un numero crescente di organizzazioni ottiene la certificazione UNI/PdR 125:2022. Alcune di queste, però, si interrogano su quanto la certificazione abbia effettivamente cambiato il modo in cui le decisioni vengono prese. Non è un paradosso: è la conseguenza prevedibile di un approccio alla norma che privilegia la conformità formale rispetto alla trasformazione organizzativa.
Quando la norma non raggiunge i processi
La UNI/PdR 125 è una norma basata su evidenze: chiede di raccogliere dati, costruire indicatori, definire obiettivi misurabili e documentare i risultati. Questo impianto metodologico è solido. Il problema emerge quando l’organizzazione produce le evidenze richieste senza collegare quelle evidenze alle decisioni che contano.
Accade quando la priorità diventa dimostrare la conformità, più che capire cosa non funziona. In questo modo, però, si perde di vista l’obiettivo reale: il cambiamento organizzativo resta sullo sfondo, mentre la certificazione diventa un fine in sé.
Il risultato è un’organizzazione che ha investito risorse nella certificazione senza costruire la capacità di governare la complessità che la norma intendeva affrontare.
I dati hanno valore solo se raggiungono chi ha potere di decidere
La parità di genere nelle organizzazioni si misura su scelte quotidiane: nei processi di selezione, nelle decisioni di promozione, nell’accesso alla formazione e nelle politiche retributive. Queste non sono decisioni che si governano da sole: appartengono a chi ha responsabilità organizzativa.
Concretamente, questo significa tre cose.
Primo: gli indicatori devono essere presidiati da chi ha potere di intervenire sui processi che li generano. Un dato sul gender gap retributivo ha un impatto molto diverso a seconda di chi lo riceve: solo chi può rimettere in discussione i criteri con cui le retribuzioni vengono decise può trasformarlo in cambiamento reale.
Secondo: gli obiettivi devono essere integrati nella pianificazione organizzativa, non separati da essa. Se la parità è un tema che rimane confinato al perimetro della certificazione, non entrerà mai nei processi di budgeting, nei criteri di selezione, nelle logiche di sviluppo. La norma deve diventare parte del ragionamento quotidiano dell’organizzazione, non un adempimento periodico.
Terzo: la revisione periodica degli obiettivi dovrebbe essere un’occasione per interrogarsi, non solo per rendicontare: significa chiedersi non solo “abbiamo raggiunto l’obiettivo?” ma “questo obiettivo era quello giusto?” e “cosa ci dicono i dati che non avevamo previsto?”.
Certificarsi per cambiare, non per dimostrare
La domanda che vale la pena porre, prima di avviare o rinnovare un percorso di certificazione, non è “come soddisfiamo i requisiti della 125?”, ma “dove vogliamo che le cose cambino davvero, e cosa ci serve per farlo?”.
Rispondere a questa domanda richiede una riflessione interna prima ancora che una verifica esterna. Significa mappare i processi che incidono davvero sulla vita lavorativa delle persone e chiedersi se stanno funzionando allo stesso modo per tutti.
La UNI/PdR 125 è uno strumento potente. Ma come tutti gli strumenti, la sua utilità dipende dall’intenzione con cui viene usato.