Non è una rassegna, ma uno sguardo: lo stesso fenomeno tra cultura, norme e pratica

Misurare il benessere non basta

Come si fa a riconoscere un’organizzazione sotto pressione prima che le conseguenze diventino evidenti?

Nel luglio 2026 EU-OSHA ha raccontato l’esperienza di Swedbank, gruppo bancario svedese, e in particolare della sua filiale estone, che ha sviluppato un sistema per individuare e prevenire i rischi psicosociali sul lavoro.

Attraverso rilevazioni periodiche, l’azienda analizza fattori come il carico di lavoro, la qualità della leadership e le condizioni organizzative. I risultati vengono poi discussi con lavoratori e responsabili per individuare le criticità e definire interventi mirati.

L’esperienza mostra come anche situazioni di pressione che rischiano di passare inosservate possano diventare visibili e, soprattutto, affrontabili. Non bisogna necessariamente aspettare che si traducano in assenze, difficoltà o persone che non riescono più a sostenere il proprio carico di lavoro.

La particolarità dell’approccio sta proprio qui: non limitarsi a chiedere alle persone come stanno, ma utilizzare le loro risposte per modificare ciò che, nell’organizzazione, può contribuire a metterle sotto pressione.

E se il problema non fosse quanto lavoriamo?

Quando si parla di settimana lavorativa corta, una delle obiezioni più frequenti riguarda la produttività: come possiamo ottenere gli stessi risultati lavorando meno ore?

Nel 2023, 41 aziende portoghesi hanno deciso di metterlo alla prova, coinvolgendo oltre 1.000 lavoratori in una sperimentazione che prevedeva una riduzione dell’orario senza tagli alle retribuzioni.

I risultati, pubblicati nel 2024, hanno mostrato una diminuzione dei sintomi di esaurimento lavorativo e un miglioramento dell’equilibrio tra vita privata e professionale, senza compromettere necessariamente le prestazioni aziendali.

Ma il dato più interessante riguarda le aziende che hanno introdotto due o più cambiamenti nell’organizzazione del lavoro: tra queste, la probabilità di tornare alla settimana tradizionale era dell’8%, contro il 38% di quelle che ne hanno introdotto uno o nessuno.

La sperimentazione suggerisce che benessere e produttività non devono necessariamente essere in competizione. Ridurre la pressione sulle persone può essere compatibile con il mantenimento dei risultati, soprattutto quando si interviene sulle inefficienze organizzative.

E se, invece di chiederci come far lavorare di più le persone, cominciassimo a domandarci quanto del loro tempo e delle loro energie consumiamo inutilmente per il modo in cui abbiamo organizzato il lavoro?

Doriano Diamantini — Lavoro sostenibile

Un’azienda può raggiungere i propri obiettivi, rispettare le scadenze e continuare a crescere. Ma questo basta per dire che sta funzionando bene?

In Lavoro sostenibile, pubblicato nel 2026 da EPC Editore, Doriano Diamantini affronta il rapporto tra leadership, organizzazione del lavoro e burnout, invitando a guardare oltre i risultati immediati.

Perché il successo di un’organizzazione non racconta necessariamente come stanno le persone che lo rendono possibile. Dietro una prestazione apparentemente positiva possono nascondersi tensioni, difficoltà e un progressivo logoramento che rimane invisibile finché qualcuno non arriva al limite.

Il libro offre così uno spunto per cambiare prospettiva: non aspettare che le persone si esauriscano per domandarsi se il modo in cui lavorano sia sostenibile.

Colapesce Dimartino — Splash

Una canzone dal ritmo leggero che racconta qualcosa di molto meno spensierato.

In Splash, presentata a Sanremo nel 2023, Colapesce Dimartino descrivono il bisogno di restare continuamente occupati, fino a trasformare il lavoro in un modo per evitare di fermarsi e confrontarsi con ciò che si prova.

È una pressione particolare, perché non richiede necessariamente qualcuno che la eserciti dall’esterno.

A volte interiorizziamo così profondamente le aspettative da continuare a inseguirle anche quando nessuno ci sta chiedendo nulla.

E se avessimo imparato a metterci sotto pressione anche da soli?

sono pressioni che impariamo a considerare normali, semplicemente perché fanno parte delle nostre giornate. Ma quando le richieste si moltiplicano e gli spazi di recupero si riducono, anche ciò che sembra sostenibile può smettere di esserlo. Due iniziative europee riportano l’attenzione proprio su questi limiti.

LO STRESS LAVORATIVO VERSO NUOVE REGOLE EUROPEE

Il 6 ottobre 2026 il Parlamento europeo ha approvato una risoluzione che chiede alla Commissione di svolgere una valutazione d’impatto e di presentare, in funzione dell’esito, una proposta legislativa sulla prevenzione dei rischi psicosociali sul lavoro.

Il Parlamento chiede di rafforzare le tutele rispetto a fenomeni come stress, burnout, molestie e violenza, anche online, che possono compromettere la salute anche in assenza di un evento traumatico immediatamente riconoscibile.

La risoluzione non è una nuova direttiva e non introduce obblighi aggiuntivi per le imprese. È una richiesta politica alla Commissione, che dovrà valutare l’opportunità e i contenuti di un eventuale intervento.

Ma la questione va oltre le possibili nuove regole. Riguarda anche la nostra capacità di riconoscere condizioni di lavoro che, ripetendosi ogni giorno, finiscono per sembrarci inevitabili.

Perché se una situazione è diventata normale, non significa necessariamente che sia sostenibile.

IL DIRITTO DI NON ESSERE SEMPRE DISPONIBILI

Nell’ambito della preparazione del futuro Quality Jobs Act, la Commissione europea ha consultato le parti sociali anche su due questioni legate alla trasformazione digitale del lavoro: il diritto alla disconnessione e la gestione algoritmica delle attività.

La prima riguarda la possibilità di non dover rispondere a comunicazioni professionali fuori dall’orario di lavoro. La seconda riguarda l’utilizzo di sistemi digitali per distribuire compiti, monitorare le prestazioni o supportare decisioni che riguardano i lavoratori.

Sono strumenti e situazioni che possono offrire vantaggi concreti. Allo stesso tempo, invitano a riflettere su come cambiano le aspettative di disponibilità, i ritmi e i confini tra lavoro e vita privata.

Il Quality Jobs Act è ancora in preparazione: non sono stati introdotti nuovi obblighi con questa iniziativa.

La questione, però, è già attuale: essere sempre connessi non significa necessariamente lavorare meglio. A volte significa soltanto non riuscire mai a smettere.